🚫 «Тимлид норм вообще?» и еще 14 вопросов, после которых вам не перезвонят

Вы прошли технический скрининг, решили все алгоритмические задачки, показали крутое портфолио — а оффера нет. Возможно, дело в том, что вы спросили. Один неудачный вопрос может перечеркнуть все ваши hard skills, особенно когда soft skills стали важнее кода. Разбираем фразы-убийцы карьеры.

Задать правильные вопросы — это шанс показать свою экспертность и выделиться на фоне остальных кандидатов; в то время как неуместные или некорректные вопросы могут создать противоречивое впечатление и даже стать поводом для отказа в предоставлении вакансии.

Задать неправильный вопрос не так уж просто, как может показаться. Потому что, как правило, работодатели рады любым вопросам, ведь так кандидат проявляет свою заинтересованность в вакансии. Тем не менее есть ряд фраз, которые лучше не говорить. Какие? Сейчас расскажу.

Какие вопросы лучше не задавать эйчару:

«Практикуется ли в компании саббатикал?»

Саббатикал — продолжительный отпуск (как правило, от 3 до 12 месяцев) для сотрудников, которые хотят отдохнуть и найти себя. При этом на протяжении саббатикала за сотрудником сохраняется его рабочее место (позиция в компании) и ему выплачивается зарплата в полном или частичном объеме.

В саббатикале как в таковом нет ничего плохого. Но есть два момента:

1. Его редко практикуют в российских компаниях (обычно — на старших позициях в Бигтехе). Поэтому, если вы не собеседуетесь в бигтех, этот вопрос не имеет смысла и просто вызовет недоумение.
2. Возникает закономерный вопрос — есть ли смысл брать к себе на работу выгоревшего сотрудника?

«Мой будущий руководитель мужчина или женщина?»

Этот вопрос не стоит задавать, потому что он не имеет никакого отношения к работе и вашим будущим обязанностям + в целом звучит неуместно.

«Когда я смогу уйти в отпуск?»

Вопросы о времени отпуска на собеседовании — это, как правило, не самая удачная тема для начала разговора. Лучше дождаться момента, когда предложение о работе будет сделано, чтобы обсудить условия, включая отпуск.

«Почему у вас так часто меняются сотрудники? Эта вакансия открывается уже третий раз за полгода...»

Этот вопрос не стоит задавать по многим причинам:

• Он звучит агрессивно;
• У вас нет полной достоверной информации о текучке сотрудников, соответственно, вы не можете быть уверены в этом на 100%;
• Вы даете субъективную оценку;
• Скорее всего, у вас нет фидбэка от предыдущих сотрудников (они могли уйти по разным причинам).

Если вас действительно интересуют причины высокой текучести, можно переформулировать этот вопрос в более нейтральной форме. Например, задать три вопроса:

1. Почему ушел предыдущий сотрудник с этой позиции?
2. Как компания инвестирует в своих сотрудников?
3. Какие виды нематериальной компенсации предусмотрены в компании?

«Как часто открывается данная позиция?»

Этот вопрос похож на предыдущий: выглядит как попытка выявить проблемы в команде. Если вас действительно беспокоит вопрос текучки сотрудников, переформулируйте его в «Эта роль новая или замена? Какой бэкграунд был у предыдущего специалиста?»

«Почему у вас так странно организован процесс найма? В других компаниях не так»

Другая вариация этого вопроса: «Почему так много этапов отбора?»

Есть две ключевые причины, почему так лучше не говорить:

1. Личные оценочные суждения неуместны на собеседовании;
2. Сравнение с другими компаниями на собеседовании — это всегда риск показаться грубым и неэтичным. В условиях рынка, когда софты стали так же важны, как и харды, подобный риск можно назвать неоправданным.

Какие вопросы нельзя задавать руководителю

«Я смогу перейти на другой проект через месяц?»

Бывает, кандидат хочет работать в известной компании, но конкретный проект (под который его берут) ему не нравится. В данном случае мотивы человека понятны, но компании обычно ищут сотрудников на долгосрочную перспективу и не рассчитывают на быстрые переходы между проектами. Поэтому спрашивать о переходе на другой проект не стоит, если только такая возможность не обговаривалась заранее.

Вместо этого на собеседовании лучше поговорить о гибкости карьерного роста в компании в целом и о предусматриваемых возможностях развития в компании на долгосрочной основе.

«Почему вы используете [эту технологию]? Она же устарела!»

Даже если стек действительно устарел, у компании могут быть веские причины для его использования (например, поддержка legacy-кода, ограниченный бюджет, специфические требования проекта).

Вместо этого лучше спросить: «Планируется ли переход на более современный стек?».

«А меня не уволят через неделю? У вас вон какая текучка!»

На собеседовании в принципе не стоит говорить о негативных аспектах трудоустройства/работы или давать личную оценку чему-либо.

Вместо этого лучше узнать, по каким критериям компания будет оценивать вашу эффективность, какие цели перед вами будут стоять на ближайший месяц и как часто проводятся оценки эффективности сотрудников.

«Почему компания не развивает [X] направление? Мне кажется, это перспективная тема и принесет компании дополнительную прибыль»

Да, в этом вопросе нет ничего провокационного или оскорбительного, но вопрос звучит так, будто вы ставите под сомнение позицию/правильность решений менеджмента компании, при этом не зная весь внутренний бэкграунд.

Подобные вопросы-предложения нужно задавать очень аккуратно. Например, если диалог проходит в дружелюбной атмосфере и вы знаете всю «внутрянку» компании.

«А у вас много мужчин/женщин в компании? Какой гендерный состав в команде?»

Вопросы, касающиеся полового состава команды, не имеют отношения к работе. Поэтому вопрос могут посчитать неэтичным/странным, а также спровоцировать ряд уточняющих вопросов к вам.

«Сколько вам лет? Слишком молодо выглядите для руководителя...»

В целом любые непрошенные оценочные суждения неуместны: как во время собеседования, так и в процессе работы.

Если вам важно понять опыт руководителя (и кто вас оценивает), можно спросить о его карьерном пути и достижениях в предыдущих компаниях.

«Какие трекинг-системы вы используете для контроля/мониторинга сотрудников?»

Прежде чем задать данный вопрос, лучше уточнить, как компания следит за рабочим процессом сотрудников и использует ли для этого мониторинговые системы.

Да, пару лет назад многие компании пытались внедрить мониторинговые инструменты для слежки за сотрудниками, но они показали низкую эффективность, поэтому сейчас подобное практически не встречается.

«Как быстро меня повысят, если я буду показывать высокую эффективность/соберу положительные фидбэк?»

Руководитель не может знать, когда вас повысят и повысят ли. Поэтому вместо этого лучше спросить: «Как часто в компании пересматриваются грейды?», — ответ на этот вопрос будет более честным.

Какие вопросы нежелательно задавать команде

«Вы часто общаетесь с тимлидом? Он норм?»

Выглядит как попытка раскопать сплетни и оценить отношения в команде. Особенно некорректен вопрос в духе «тимлид норм вообще?», — звучит фамильярно и неуважительно.

Но есть смысл спросить: «Как построено взаимодействие с тимлидом?» и «Тимлид — он больше как ментор или как менеджер?»

«Вам нравится тут работать?»

Слишком прямой и общий вопрос. Может поставить собеседников в неудобное положение — особенно если им не очень-то и нравится, но они не хотят «палиться» перед руководством. Или наоборот — они искренне довольны, но ваш тон покажется провокационным.

Вместо этого лучше спросить: «Какие вам больше всего нравятся аспекты работы в команде/компании?».

«У вас часто случаются переработки?»

Хоть вопрос и понятный, он может быть воспринят как сигнал: «Я не готов работать сверхурочно вообще ни при каких условиях».

«Часто ли бывают конфликты в команде?»

Конфликты — личная и тонкая тема. Если они и бывают, не факт, что вам об этом расскажут. Вместо этого лучше спросить: «Как команда решает спорные ситуации, если они случились?»

«Можно ли не присутствовать на ретро/мити/демо?»

Звучит как «я не хочу участвовать в командной жизни». Даже если у вас «аллергия» на митинги, такие вопросы лучше обсудить позже, после оффера.

Заключение: общие правила

Если коротко — не задавайте вопросов, которые:

• кажутся слишком личными (про возраст, пол, семейное положение и пр.);
• содержат оценочные суждения о компании, организационных процессах и т.д.;
• сразу переносят акцент с работы на «а чё по тусовкам?»;
• звучат как обвинение в отношении компании, людей или процессов.

Телеграм-каналы с вакансиями для IT-специалистов

• Избранные вакансии для IT-специалистов @proglib_jobs
• Вакансии по data science, анализу данных, аналитике, искусственному интеллекту @datajob
• Вакансии для java-разработчиков @javadevjob
• Вакансии по питону, Django, Flask @pydevjob
• Вакансии по фронтенду, джаваскрипт, React, Angular, Vue @jsdevjob
• Вакансии по C#, .NET, Unity @csharpdevjob
• Вакансии по C++ — си-плюс-плюс, cpp, Си, C, STL, Boost @cppdevjob
• Вакансии по Go @godevjob
• Вакансии по PHP, Symfony, Laravel @phpdevjob
• Вакансии для мобильных разработчиков @mobiledevjob
• Вакансии по DevOps & SRE @devopssjob
• Вакансии по QA тестированию @testerrjob
• Вакансии по информационной безопасности @hackdevjob