🏭 Трудоголизм — новая база корпоративной культуры в IT 2026

В 2025 году IT-индустрия завершила эксперимент с wellbeing-программами и пришла к циничному выводу: попытка избавить зумеров от выгорания экономически невыгодна. В 2026 карьерный рост линейно зависит от готовности работать сверх сил, а компании внедряют up-or-out: либо показываешь рост, либо уходишь.

Последние десять лет корпоративная культура в IT напоминала затянувшийся эксперимент. Компании пробовали быть «друзьями», «семьей», «безопасным пространством». HR-департаменты соревновались в количестве wellbeing-программ, психологов по подписке и прочих «плюшках». И к 2025 году эксперимент можно считать завершенным.

Результат оказался для бизнеса неожиданно простым и довольно циничным: попытка системно избавить сотрудников (особенно зумеров) от выгорания оказалась экономически невыгодной и организационно несостоятельной. В условиях изменившегося рынка труда компании начали разворачиваться обратно — к управлению через контроль, иерархию и навязывание идеи «Выгорания не существует, работайте и не нойте».

Особенности корпоративного трудоголизма в 2025

Трудоголизм, как часть корпоративной культуры, в IT 2025 года кардинально отличается от классического — того, который был раньше и исходил от самих айтишников. Сейчас речь не про любовь к тому, что ты делаешь, а про системно сконструированную норму, навязываемую IT-индустрией для выживания компаний в условиях перенасыщенного рынка и экономической нестабильности.

Трудоголизм стал инженерным, а не эмоциональным

Трудоголизм в ~2017-2023 годах был обусловлен эмоциональной вовлеченностью в продукт, верой в то, что делаешь и желанием стать лучшим. Нужно признать — он был слегка инфантильным. Трудоголизм же в 2025 стал добровольно-принудительным и обусловлен новой корпоративной этикой. Целью работы среднестатистического айтишника теперь является не создать крутой продукт, которым будут пользоваться миллионы людей, а выполнить «KPI»: закрыть спринт, поднять метрику и получить социальное поглаживание от руководства.

Рост требований в компаниях персонифицировался

В этом году сложилась такая ситуация, что ты соревнуешься не с рынком, а с коллегами своего уровня внутри компании — нужно быть результативнее всех, просто чтобы тебя просто не уволили. В фокусе — не успех команды, а твой персональный вклад.

В совокупности все это порождает нездоровую конкуренцию, саботаж знаний и выгорание от постоянного сравнения.

Культ личной эффективности усилился

В условиях стагнации зарплат и перенасыщения рынка, демонстрация сверхотдачи — единственная тактика для роста (или по крайней мере сохранения своей позиции в компании). Карьерный рост теперь линейно зависит от готовности работать сверх сил и моральной устойчивости.

Для большинства компаний поддержание такого «режима» — способ естественного отбора и повышения плотности производительности без увеличения фонда оплаты труда. Выживают и преуспевают самые морально устойчивые.

«А что в этом такого необычного?», — спросите вы. Ведь вполне очевидно, что некая «формула» успеха в карьере, грубо говоря, выглядит так:

трудочасы х личная эффективность х достижения х эмоциональная стабильность = грейд ап

Но на самом деле, конкретно для IT это немного неспецифично. Поскольку долгие годы здесь сохранялся рынок кандидатов, который диктовал условия, и компании делали все возможное, чтобы основной фокус был не на быстрых результатах, а на удержании сотрудников и поддержании комфортных условий работы.

Что именно сломалось в корпоративной культуре и почему

В IT-индустрии 2025 г. корпоративная повестка в кризисный период была сфокусирована не на агрессивном росте, а на выживании. Если еще несколько лет назад компании ориентировались на рост быстрее конкурентов, то теперь — на том, чтобы просто сохранить штат и не обанкротиться.

Важно зафиксировать: забота как идея не умерла. Умерла ее массовая институционализация.

Пропала вера в то, что выгорание можно «предотвратить»

В 2018–2022 годах в IT доминировал тезис: выгорание — это системная ошибка менеджмента. Была вера в то, что выгорание «лечится» горизонтальной иерархией, корпоративным психологом и абонементом в спортзал.

На практике выяснилось, что:

• выгорание не исчезло даже в самых «бережных» командах;
• снижение давления не коррелировало с ростом продуктивности сотрудников;
• сотрудники, получившие максимальную свободу в действиях, не стали более управляемыми и прогнозируемыми (в контексте их удержания внутри компании);

Особенно ярко это проявилось с зумерами. Компании вкладывались в комфорт, но в итоге получали низкую терпимость к нагрузке и высокую текучку даже при «идеальных условиях» (если сравнивать с условиями в других сферах).

Вывод, к которому бизнес пришел: выгорание — побочный эффект, который можно лишь регулировать, но не устранить, поэтому перестали усиленно вкладываться в wellbeing-программы.

Рынок перенасытился

Человеческий ресурс в IT стал расходным материалом, как бы страшно это ни звучало. В результате ценность отдельного сотрудника снизилась. Не потому что он стал хуже, а потому что в этом году значительно усилилось давление рынка и влияние отдельных факторов в частности, при этом приток интернов/джунов остался на уровне прошлых лет.

Факторы сложились одновременно:

• массовый вход джунов и «переученных» специалистов;
• замедление найма в крупных компаниях;
• оптимизация команд и сокращение «запасных ролей»;
• рост внутренней конкуренции между специалистами одного уровня.

Цинизм ситуации в 2025 году заключается в том, что восстановление сотрудника стало дороже его замены. Например, раньше, когда поиск замены занимал 3–6 месяцев, компании было выгодно отправить человека в саббатикал, оплатить психолога и ждать. Сейчас, когда на вакансию сеньора прилетает 200 релевантных резюме всего за сутки, IT-рынок труда работает не в пользу своих сотрудников: компаниям проще отказаться от человека (даже если это сеньор/лид с опытом >10 лет), чем предложить ему какую-либо программу поддержки.

Что следует ожидать в 2026: конец «рынка кандидата»

Корпоративная культура всегда отражает экономику. Когда рынок кандидата — культура мягкая: работодатели пытаются предоставить сотрудникам лучшие условия, конкурируют за специалистов. Когда рынок работодателя — культура жесткая.

В 2025 году IT в России в большей степени придерживалась второго сценария:

• медленный рост зарплат (а в некоторых IT-областях и вовсе его отсутствие);
• требования к сотрудникам растут быстрее компенсаций;
• формализация KPI;
• введение up-or-out — практики, когда сотрудник либо показывает рост, либо должен уйти;
• рост давления на продуктивность каждого разработчика, а не только на команду в целом.

В 2025 году, на фоне высоких ставок и глобальной экономической нестабильности, результаты работы айтишника должны быть максимально прозрачны и прогнозируемы.

Отсюда и практика up-or-out, и жесткие KPI. Айти стало заводом (хотя и раньше были предпосылки, но сейчас это стало максимально очевидно), и если станок (разработчик) не выдает норму деталей, его меняют. И даже ИТ-корпорации, куда многие айтишники мечтали попасть со времен учебы в вузе, становятся своего рода «галерой».

И в 2026 вероятно усилится (и укрепится) возврат к стратегии кнута и пряника, пусть и в современной упаковке.

Телеграм-каналы с вакансиями для IT-специалистов

• Избранные вакансии для IT-специалистов @proglib_jobs
• Вакансии по data science, анализу данных, аналитике, искусственному интеллекту @datajob
• Вакансии для java-разработчиков @javadevjob
• Вакансии по питону, Django, Flask @pydevjob
• Вакансии по фронтенду, джаваскрипт, React, Angular, Vue @jsdevjob
• Вакансии по C#, .NET, Unity @csharpdevjob
• Вакансии по C++ — си-плюс-плюс, cpp, Си, C, STL, Boost @cppdevjob
• Вакансии по Go @godevjob
• Вакансии по PHP, Symfony, Laravel @phpdevjob
• Вакансии для мобильных разработчиков @mobiledevjob
• Вакансии по DevOps & SRE @devopssjob
• Вакансии по QA тестированию @testerrjob
• Вакансии по информационной безопасности @hackdevjob